A maioria dos conteúdos sobre assédio moral no trabalho é escrita para o trabalhador: como reconhecer, como denunciar, quais são os direitos. Este artigo tem um ângulo diferente e mais urgente para gestores de RH, SESMT e lideranças: o que a empresa precisa fazer para não responder por assédio moral. Porque na prática, quando um caso chega ao judiciário, a pergunta que determina a condenação não é apenas “o assédio aconteceu?”, mas “a empresa tinha política, canal de denúncia, treinamento e gestão de riscos psicossociais que poderiam ter prevenido ou interrompido o problema?”
Com a atualização da NR-1 pela Portaria MTE nº 1.419/2024, o assédio moral passou a ser formalmente classificado como fator de risco psicossocial dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Isso significa que deixar de gerenciá-lo não é mais apenas um risco trabalhista é também uma não conformidade normativa com penalidades próprias.
O que é assédio moral no trabalho?
O assédio moral no trabalho é definido pelo TST como a tortura psicológica perpetrada por um conjunto de ações ou omissões abusivas, praticadas por meio de palavras, gestos e atitudes, que atingem a dignidade, a integridade física e mental e outros direitos fundamentais do trabalhador, comprometendo o exercício do trabalho.
Historicamente, a doutrina e a jurisprudência exigiam a reiteração como elemento essencial do assédio moral, ou seja, não bastaria um episódio isolado para caracterizá-lo. Esse entendimento ainda prevalece em grande parte das decisões, mas vem sendo progressivamente revisado. A partir da Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil e incorporada à jurisprudência do TST, e das Resoluções CNJ nº 351/2020 e 518/2023, o assédio passou a poder ser caracterizado sem exigência absoluta de reiteração, bastando a abusividade da conduta e seus efeitos sobre a esfera psíquico-social do trabalhador. Da mesma forma, a intencionalidade deixou de ser requisito absoluto: o que importa é o efeito da conduta sobre a dignidade e integridade do trabalhador, independentemente do dolo do assediador.
No Brasil, não existe ainda uma lei federal específica sobre assédio moral no setor privado. A fundamentação jurídica atual é constitucional e principiológica, com base no artigo 1º, inciso III (dignidade da pessoa humana), no artigo 5º, incisos V e X (honra, imagem e indenização por dano moral), e no artigo 6º (direito à saúde) da Constituição Federal, além dos artigos 186 e 927 do Código Civil e do artigo 2º da CLT. Há legislações estaduais e municipais sobre o tema, algumas voltadas ao setor público, e projetos de lei federais em tramitação que buscam tipificar e regulamentar o assédio moral de forma unificada.
O Decreto nº 9.571/2018, que estabelece as Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos, também é fonte normativa relevante: seu artigo 10, incisos III, IV e V, estabelece o dever empresarial de adotar medidas que evitem comportamentos de cunho assedioso e que promovam um ambiente de trabalho seguro e digno.
Tipos de assédio moral: vertical, horizontal e misto
Compreender os tipos de assédio moral é fundamental para que o RH e o SESMT consigam identificar situações de risco em diferentes contextos organizacionais e não limitem a gestão ao modelo mais visível, o do gestor que assedia o subordinado. O TST reconhece expressamente as três modalidades.
Assédio moral vertical descendente:
É o tipo mais comum e mais documentado na jurisprudência. Ocorre quando um superior hierárquico pratica condutas abusivas contra um subordinado: humilhações públicas, metas impossíveis como instrumento de pressão, isolamento de tarefas, ameaças veladas de demissão, críticas constantes e desproporcionais ao trabalho realizado, e exposição vexatória perante a equipe. A responsabilidade da empresa nesse tipo de assédio é direta, pois o assediador age como preposto da organização e a empresa responde por culpa in eligendo (por ter escolhido e mantido o gestor) e in vigilando (por não ter fiscalizado sua conduta).
Assédio moral vertical ascendente:
Menos comum, mas igualmente grave: ocorre quando subordinados praticam condutas abusivas contra um superior hierárquico. Boicote coletivo de tarefas, desacato sistemático, difamação e isolamento do gestor são exemplos típicos. Esse tipo costuma emergir em situações de mudança de liderança mal gerenciada ou em ambientes com cultura de resistência institucionalizada.
Assédio moral horizontal:
Ocorre entre trabalhadores de mesmo nível hierárquico. Fofocas sistemáticas, exclusão social, atribuição de apelidos ofensivos, isolamento nas interações do grupo e sabotagem de tarefas são manifestações frequentes. A responsabilidade da empresa nesse caso é omissiva: quando a organização conhece ou deveria conhecer a situação e não adota medidas para interrompê-la, responde pelos danos causados com base na culpa in vigilando. O TST é explícito ao reconhecer esse tipo de responsabilidade em casos de ambiente discriminatório tolerado pela empresa.
Assédio moral misto:
É a combinação de assédio vertical e horizontal, quando o trabalhador é assediado simultaneamente por superiores e por pares. Geralmente emerge em ambientes com cultura organizacional deteriorada, onde o comportamento abusivo é normalizado ou incentivado implicitamente pelo modelo de gestão, como nos casos documentados pelo TST envolvendo práticas de “gritos motivacionais”, exposição de resultados individuais e imposição de situações vexatórias coletivas.
Exemplos de assédio moral no trabalho:
Exemplificar é fundamental para que gestores e profissionais de RH consigam reconhecer o assédio moral em situações concretas e não apenas em casos extremos. Os exemplos de assédio moral mais frequentes nas ações trabalhistas brasileiras, reconhecidos pelo TST e pela Lei Estadual nº 3.921/2002 do Rio de Janeiro, incluem:
- Atribuir tarefas humilhantes, degradantes, desnecessárias ou claramente abaixo da capacidade do trabalhador como forma de pressão ou punição.
- Ignorar sistematicamente o trabalhador em reuniões, e-mails ou comunicações de equipe.
- Criticar o trabalho do empregado publicamente, de forma desproporcional e repetida.
- Estabelecer metas sabidamente impossíveis de serem atingidas, com consequências punitivas pelo não cumprimento.
- Circular informações falsas ou distorcidas sobre o desempenho ou o comportamento do trabalhador.
- Proibir que colegas se comuniquem com determinado trabalhador.
- Vigiar de forma excessiva e intimidatória os horários, pausas e produtividade individual.
- Ameaçar explícita ou veladamente com demissão de forma reiterada.
- Retirar responsabilidades do trabalhador sem justificativa, esvaziando sua função prática conhecida como “inação compulsória”.
- Apropriar-se de ideias, projetos ou trabalhos do subordinado sem reconhecimento.
- Impor prendas vexatórias em caso de não atingimento de metas, como danças ou situações ridículas perante a equipe.
- Utilizar mensagens ou ligações fora do horário de trabalho de forma sistemática e coercitiva.
A distinção entre um gestor exigente e um assediador está na abusividade da conduta e em seus efeitos sobre a dignidade e a saúde do trabalhador. À luz da Convenção 190 da OIT e da jurisprudência mais recente do TST, um único episódio de conduta suficientemente grave pode ser suficiente para caracterizar assédio, especialmente quando inserido em um contexto organizacional que o tolera ou favorece.
Assédio moral como risco psicossocial na NR-1: o que muda para a empresa
Com a Portaria MTE nº 1.419/2024, o assédio moral passou a integrar formalmente o escopo dos riscos psicossociais que as empresas são obrigadas a gerenciar no PGR. O guia oficial do MTE lista “assédio e comportamentos sociais negativos” como uma das categorias de fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho, ao lado de sobrecarga, baixa autonomia e insegurança no emprego.
Na prática, isso significa que o PGR de cada empresa precisa contemplar explicitamente o risco de assédio moral como fator psicossocial: mapeando em quais funções, setores ou relações hierárquicas o risco é maior, avaliando a magnitude desse risco com base em indicadores como histórico de queixas, resultado de pesquisas de clima e dados de rotatividade, e definindo medidas de controle documentadas com responsáveis e prazos.
A empresa que não incluir o assédio moral no inventário de riscos do PGR estará em não conformidade com a NR-1 sujeita às penalidades da fiscalização punitiva que começou em 26 de maio de 2026. Mas mais do que a multa administrativa, o risco real está na combinação de não conformidade normativa com vulnerabilidade jurídica em ações trabalhistas: a ausência de gestão do risco é evidência objetiva de negligência nos processos judiciais, conforme reconhecido pelo próprio TST em decisões que condenam empresas pela omissão no dever de zelar pelo ambiente de trabalho.
A CIPA tem papel relevante nesse contexto. A NR-5 atribui à CIPA competência para identificar situações de risco e propor medidas preventivas e o assédio moral está claramente dentro desse escopo. Empresas com CIPA ativa e com registros de atuação em casos de assédio têm um elemento adicional de defesa em eventuais processos, demonstrando que a estrutura de gestão de riscos funcionava de forma independente.
Responsabilidade da empresa por assédio moral: o que a jurisprudência diz:
A responsabilidade civil da empresa por assédio moral está fundamentada na culpa subjetiva, com base nos artigos 186 e 927 do Código Civil e no artigo 2º da CLT, que atribui ao empregador os riscos da atividade econômica e o dever de zelar pela dignidade e segurança dos trabalhadores. A empresa responde por culpa in eligendo quando escolhe e mantém gestores que praticam condutas abusivas, e por culpa in vigilando quando não fiscaliza o ambiente de trabalho e tolera, explícita ou implicitamente, comportamentos assediosos entre pares ou por parte de lideranças.
Quando o assédio é praticado diretamente por preposto da empresa, a jurisprudência do TST tende a reconhecer a responsabilidade patronal de forma mais direta. Quando o assédio é horizontal e a empresa tinha, ou deveria ter conhecimento da situação, a responsabilidade omissiva é igualmente reconhecida, com base no dever de propiciar um ambiente de trabalho seguro e livre de violência.
As condenações por assédio moral geram três tipos de reparação reconhecidos pelo TST:
A rescisão indireta do contrato de trabalho: Equivale à dispensa sem justa causa com todos os direitos rescisórios preservados;
A indenização por danos morais: Que visa à proteção da dignidade do trabalhador e tem dupla função compensatória e pedagógica;
A indenização por danos materiais: Nos casos em que os prejuízos psicológicos gerem gastos comprovados com tratamento médico e medicamentos. Em casos de assédio coletivo, há ainda a possibilidade de dano moral coletivo, cuja indenização reverte ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Os valores das condenações individuais por dano moral em casos de assédio variam, na maioria das decisões do TST, entre R$ 10.000 e R$ 30.000, com casos mais graves chegando a R$ 70.000 ou mais, dependendo da duração do vínculo, da gravidade das condutas e do impacto sobre a saúde do trabalhador. A fixação leva em conta os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, considerando o porte econômico da empresa e a extensão do dano causado. Quando o assédio gera adoecimento com afastamento reconhecido como acidentário (B91), abre-se margem adicional para indenização por danos existenciais e para a estabilidade de 12 meses após a cessação do benefício.
O que mais pesa contra a empresa nas decisões judiciais não é apenas a prova do assédio em si, é a ausência de mecanismos de prevenção e resposta. O TST tem reconhecido expressamente que o dever empresarial de coibir o assédio moral inclui a adoção de medidas ativas de prevenção, e não apenas a reação após os fatos. Empresas com histórico de ações trabalhistas sobre o tema, mesmo em filiais diferentes, têm encontrado dificuldade crescente de demonstrar boa-fé sem evidências documentadas de gestão ativa.
Como a empresa deve agir: política anti-assédio, canal de denúncia e treinamento
A proteção eficaz contra o assédio moral exige três pilares estruturais que precisam funcionar de forma integrada: uma política formal anti-assédio, um canal de denúncia funcional e seguro, e treinamento contínuo de lideranças. Sem os três, qualquer iniciativa isolada tem eficácia limitada e valor jurídico igualmente limitado.
Política anti-assédio: como criar?
A política anti-assédio é um documento formal que deve definir: o conceito de assédio moral e sexual adotado pela empresa, alinhado à Convenção 190 da OIT e à jurisprudência do TST; os tipos de condutas proibidas com exemplos concretos adaptados à realidade da organização; os canais disponíveis para denúncia e o processo de apuração com prazos definidos; as sanções previstas para casos confirmados em todos os níveis hierárquicos, inclusive para gestores e diretores; os compromissos da empresa com a confidencialidade do denunciante e com a proteção contra represálias; e a periodicidade de revisão do documento. A política deve ser comunicada a todos os trabalhadores no momento da admissão e periodicamente reforçada, com registro individual de ciência. Esse registro é evidência documental fundamental em processos judiciais e demonstra que a empresa não apenas tinha a política, mas garantiu que todos a conheciam.
Canal de denúncia: como implementar?
Um canal de denúncia eficaz para assédio moral precisa de quatro características essenciais: acessibilidade, disponível por múltiplos meios como telefone, e-mail, formulário digital e presencialmente com o RH ou com a CIPA; anonimato opcional, permitindo que o denunciante escolha se se identifica ou não; confidencialidade garantida, com informações restritas antes da apuração; e protocolo de resposta definido, com prazos claros, etapas de investigação e comunicação de resultado ao denunciante. Canais que existem no papel mas não têm protocolo de resposta ou que não garantem anonimato real têm baixíssima taxa de uso e não reduzem a responsabilidade da empresa em processos judiciais. O TST tem reconhecido que a mera existência formal do canal, sem funcionamento real, não exime a empresa de responsabilidade.
Treinamento de lideranças:
O treinamento de lideranças é o pilar mais negligenciado e o mais eficaz na prevenção. Gestores que compreendem o que constitui assédio moral à luz da Convenção 190 da OIT, que conhecem os limites entre cobrança legítima e conduta abusiva, e que sabem como responder quando identificam situações de risco na equipe são o principal mecanismo de prevenção disponível para a empresa. O treinamento deve ser periódico, documentado e incluir situações práticas e estudos de caso, não apenas exposição teórica. O registro de participação de cada gestor compõe o conjunto documental do plano de ação do PGR e é evidência direta de gestão ativa em processos judiciais.
Como inserir o assédio moral no PGR: passos práticos
Incluir o assédio moral como fator de risco psicossocial no PGR segue a mesma lógica dos demais riscos: identificação, avaliação, controle e monitoramento. Na etapa de identificação, o inventário de riscos deve registrar em quais funções, relações hierárquicas ou contextos organizacionais o risco de assédio é mais elevado, com base em dados de pesquisas de clima, histórico de queixas, indicadores de rotatividade e resultados de instrumentos como o COPSOQ III Brasil, que avalia especificamente as dimensões de liderança, conflitos interpessoais e suporte social.
Na etapa de avaliação, a magnitude do risco deve ser classificada com base na probabilidade de ocorrência e na severidade do dano potencial. Um setor com histórico de queixas, alta rotatividade e liderança autoritária identificada tem risco alto e isso precisa estar registrado com essa nomenclatura no inventário, e não diluído em termos genéricos como “risco relacional médio”.
Na etapa de controle, as medidas já descritas como política anti-assédio, canal de denúncia e treinamento, devem estar formalmente registradas no plano de ação do PGR, com responsáveis, prazos e indicadores de monitoramento. O monitoramento deve incluir: taxa de uso do canal de denúncia, número de casos apurados e encerrados por período, resultado das pesquisas de clima nas dimensões de liderança e suporte, e evolução dos afastamentos com CID F no setor. Esse ciclo completo é o que diferencia uma empresa com gestão real do assédio de uma empresa que apenas tem documentos no papel.
Proteja sua empresa antes que o problema chegue ao judiciário
O assédio moral no trabalho é um dos temas com maior volume de ações trabalhistas no Brasil e também um dos que mais concentra condenações evitáveis, aquelas que resultam não de casos extremos, mas da ausência de qualquer estrutura de prevenção e resposta. A jurisprudência do TST é clara: o dever da empresa vai além de não praticar o assédio, inclui adotar medidas ativas para preveni-lo, detectá-lo e interrompê-lo. Empresas que têm política alinhada à Convenção 190 da OIT, canal de denúncia funcionando, treinamento documentado e gestão do risco no PGR estão em posição radicalmente diferente daquelas que não têm nada disso quando um caso chega ao judiciário.
Se a sua empresa ainda não tem uma política anti-assédio formalizada, um canal de denúncia estruturado ou o assédio moral inserido no PGR como risco psicossocial, fale com os especialistas da MBS Ocupacional. Nossa equipe pode conduzir o diagnóstico do ambiente psicossocial, estruturar a política alinhada à legislação vigente, implementar o canal de escuta, treinar as lideranças e garantir que toda a gestão esteja documentada e integrada ao PGR antes que o problema chegue à sua mesa em forma de notificação judicial.
